Rischi psicosociali e stress lavoro-correlato vanno gestiti e prevenuti con modalità documentabili.
Per molto tempo il mobbing è stato considerato una questione privata tra due soggetti della medesima azienda, un conflitto tra colleghi che ognuno doveva gestire in autonomia. Da diversi anni questa è un’idea ormai superata: il mobbing è oggi riconosciuto come un rischio organizzativo a tutti gli effetti.
L’Articolo 2087 del Codice Civile e l’Articolo 28 del D.Lgs. 81/08 impongono al datore di lavoro un obbligo preciso: la tutela dei lavoratori, che include anche l’integrità morale e psicologica, non soltanto l’incolumità fisica.
Non si tratta di un adempimento formale: la giurisprudenza in materia è consolidata, e le condanne risarcitorie contro aziende che hanno ignorato il problema sono ormai frequenti.
Le conseguenze per un’impresa. Dai danni economici a quelli meno visibili
Esclusioni ripetute, critiche sistematiche, umiliazioni, pressioni continue: quando dinamiche di questo tipo si radicano in azienda, i danni per una impresa non sono teorici e possono entrare anche nel bilancio: contenziosi per il risarcimento dei danni, spese legali che si protraggono per mesi, assenze per malattia in aumento, produttività in calo.
E c’è un danno meno visibile, spesso il più pesante: la fuga delle competenze migliori. Le persone più capaci sono anche quelle con più opportunità altrove, e sono le prime ad andarsene quando il clima peggiora.
Un ultimo aspetto, frequentemente sottovalutato, merita di essere ricordato: in caso di contenzioso l’onere della prova pesa sul datore di lavoro, che dovrà dimostrare di aver adottato ogni misura idonea a prevenire il danno. Non il contrario.
La soluzione: prevenire.
La strada maestra è la prevenzione del fenomeno e la possibilità di averla realmente attuata. Nella pratica significa adottare alcune strategie tra le quali, a titolo di esempio:
- aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi includendo i rischi psicosociali
- formare i preposti perché sappiano riconoscere i segnali di allarme
- adottare codici di condotta che rendano la “tolleranza 0” nei confronti di certe modalità di gestione dei collaboratori
- la stesura di verbali di confronto con i lavoratori e i loro rappresentanti.
Non servono certamente strumenti complessi né investimenti rilevanti: serve un metodo, e la volontà di applicarlo con continuità.
Il punto, in fondo, è semplice: un clima di lavoro sano non è un costo di gestione, ma una condizione per prevenire inefficienze e impatti economici sul lungo periodo.
Articolo a cura di Gianpaolo Piccinini, HSE Manager Gruppo 2G
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